Hay una diferencia importante entre quedarse sin trabajo y que tu puesto de trabajo deje de existir. Y en 2026, lo segundo está pasando a una velocidad que pocas organizaciones estaban preparadas para manejar. La inteligencia artificial no está reemplazando personas por completo en la mayoría de los casos. Está eliminando las descripciones de puesto tal como las conocíamos.
Forética, la organización española de sostenibilidad empresarial, publicó esta semana un análisis de las cinco macrotendencias que están transformando el trabajo en 2026. La primera y más inmediata es la migración de las organizaciones de estructuras basadas en puestos fijos a modelos basados en competencias críticas. El organigrama tradicional —con títulos de "Analista Senior", "Coordinador de Proyectos" o "Especialista en X"— está cediendo terreno a modelos más fluidos donde la pregunta es: ¿qué habilidades necesita esta empresa para sobrevivir, y quién las tiene?
El dato que nadie esperaba: el 63% ya usa IA en su trabajo
Según InfoJobs 2026, el 63% de los profesionales en España ya usa inteligencia artificial en su trabajo. En México y el resto de América Latina, la adopción está un paso atrás, pero la tendencia es la misma. El Foro Económico Mundial, en su reporte Future of Jobs 2025, proyecta que el 39% de las competencias consideradas esenciales hoy evolucionarán radicalmente en los próximos cinco años. No desaparecerán, se transformarán. El problema es que muchas empresas no tienen un plan claro para gestionar esa transformación.
La respuesta corporativa que Forética identifica como la más efectiva incluye cuatro movimientos: mapear qué competencias son críticas para el negocio hoy y en tres años, identificar los gaps entre lo que los empleados tienen y lo que la empresa necesita, diseñar programas de reskilling y upskilling enfocados en esos gaps concretos, y construir marcos de IA responsable que guíen cómo se integran las herramientas sin destruir la confianza del equipo.
El modelo de trabajo flexible que viene a quedarse
Las organizaciones que están adelantadas en esta transición no son necesariamente las más grandes ni las más tecnológicas. Son las que entendieron antes que el organigrama clásico era una fotografía estática de una empresa en un momento específico, y que en 2026 esa fotografía se queda obsoleta cada seis meses.
El modelo que está reemplazándolo es el de equipos fluidos formados por competencias, no por títulos. Cuando surge un proyecto o una necesidad, la empresa identifica qué habilidades necesita y ensambla el equipo desde dentro o desde fuera según sea necesario. Esto requiere que cada persona en la organización tenga claridad sobre qué es lo que sabe hacer mejor que la IA, y qué puede aprender para mantener esa ventaja.
Qué habilidades la IA no puede replicar (todavía)
El análisis de Forética coincide con lo que investigadores del trabajo llevan dos años documentando: las competencias transversales —juicio crítico en situaciones ambiguas, empatía aplicada, comunicación persuasiva, liderazgo en contextos de incertidumbre— son las más difíciles de automatizar y las más demandadas por las organizaciones que ya están en modo de transición.
La IA es extraordinariamente buena en tareas repetitivas, en procesar grandes volúmenes de información, en generar borradores y en optimizar procesos definidos. Pero cuando el problema no está bien definido, cuando la solución requiere navegar dinámicas humanas complejas, o cuando el error tiene consecuencias graves y necesita criterio real, la IA sigue siendo una herramienta de apoyo, no un sustituto.
La verdad incómoda es que las empresas que no empiecen este proceso de mapeo de competencias en 2026 van a enfrentar una crisis de talento severa en los próximos dos años: no por falta de personas, sino porque las personas que tienen no van a tener las habilidades que el mercado va a demandar.
